Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет…». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В 2023 году вопрос о сроках действия дисциплинарных взысканий остается актуальным для многих работников и работодателей. Знание этой информации важно как для тех, кто подвергается дисциплинарным взысканиям, так и для тех, кто принимает решение об их наложении.
Срок действия дисциплинарных взысканий в 2023 году: все, что нужно знать
Согласно законодательству, срок действия дисциплинарного взыскания может варьироваться в зависимости от его вида. Например, срок действия предупреждения может составлять от трех до шести месяцев, а дисциплинарного взыскания в виде увольнения — бессрочно.
Важно отметить, что при повторном нарушении одного и того же правила срок действия дисциплинарного взыскания может быть увеличен или даже усилен. Это позволяет работодателю более эффективно контролировать выполнение трудовых обязанностей и поддерживать дисциплину на рабочем месте.
Работникам стоит помнить, что дисциплинарное взыскание не является бессрочным и может быть снято при соблюдении условий, предусмотренных законодательством и правилами внутреннего распорядка организации. Это особенно важно для тех, кто хочет изменить свое поведение и вернуться к нормальным условиям труда.
Влияние продолжительности дисциплинарных проверок на трудовые отношения
Сроки действия дисциплинарных взысканий играют важную роль в трудовых отношениях между работником и работодателем. Они определяют период, в течение которого работник подвергается воздействию нарушения трудовых обязанностей или правил внутреннего трудового распорядка.
Короткий срок действия дисциплинарного взыскания может оказать негативное влияние на работника и его трудовые отношения. В таких случаях работник может не испытывать достаточного страха перед наказанием и продолжать нарушать правила. Это может негативно сказаться на результатах работы и отношениях с коллегами. Кроме того, кратковременность привлечения к дисциплинарной ответственности может привести к неравенству между сотрудниками, если за разные проступки будут применяться разные наказания.
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Как снять взыскание досрочно в добровольном порядке
Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право снять наказание с сотрудника досрочно, т.е. до истечения 12-ти месяцев с момента его установления. После этой процедуры гражданин считается не совершавшим проступков. Ее инициатором выступает:
- руководство специалиста;
- наказанный сотрудник;
- профсоюзная структура, действующая в компании.
Существуют следующие причины для уменьшения срока действия замечания или выговора:
- отсутствие нарушений со стороны провинтившегося специалиста;
- высокие результаты его работы, ставшие причиной роста показателей отдела или компании в целом;
- личные убеждения руководства относительно конкретного работника;
- сомнения в законности наложения взыскания (например, его несоответствие тяжести проступка).
Чтобы снять наказание с гражданина досрочно, необходим письменный документ от инициатора процедуры:
- служебная записка от непосредственного начальника специалиста;
- письменная просьба самого работника;
- ходатайство профсоюза.
Если начальство готово снять взыскания, документ передается в отдел кадров, на его основании издается приказ. Он готовится в свободной форме, ТК РФ не предусматривает его унифицированного бланка. Указывается следующая информация:
- номер и дата приказа согласно принятой в компании системе нумерации;
- место его издания;
- наименование фирмы-нанимателя;
- ФИО и должность работника;
- номер и дата приказа, которым ранее налагалось взыскание;
- причины наказания сотрудника;
- причины для досрочного снятия взыскания;
- ссылка на документ-основание (например, служебную записку от непосредственного руководителя работника).
Составленный приказ заверяется собственноручной визой руководителя организации. Документ дается на ознакомление сотруднику, который подтверждает прочтение подписью.
Применение дисциплинарного взыскания
Процедура применения дисциплинарной меры ответственности будет включать в себя некоторые обязательные этапы, которые не должны игнорироваться работодателем. Прежде всего, речь идет о том, чтобы дать сотруднику возможность объяснить собственные поступки. Для этого работодатель предъявляет подчиненному официальные требования о предоставлении соответствующих объяснений в скором времени.
После того как вышеуказанные требования были предъявлены, у сотрудника будет иметься всего два дня для дачи официальных разъяснений. Если в течение данного периода времени никаких объяснений работодатель не получил – у него появится законное право на применение той или иной меры дисциплинарной ответственности.
Дальнейшая процедура подразумевает создание главного документа, а именно – официального приказа на применение определённой меры ответственности. После формирования данный документ в течение трех дней должен быть предъявлен нарушителю для подробного ознакомления. Если у сотрудника не имеется никаких возражений по поводу указанной там информации – ему необходимо будет зафиксировать это с помощью простановки личной подписи в положенном месте. Если работник отказался подписывать приказ – сам факт отказа фиксируется в письменной форме, путем создания дополнительного акта.
Последствия неправильного наказания сотрудника
Если дисциплинарное взыскание было наложено на работника незаконно, работник может избежать его. Работник также может быть восстановлен в должности через суд, если увольнение признано незаконным. В этом случае работнику необходимо выплатить заработную плату и моральный ущерб за период вынужденного прогула.
Но это еще не все. Если работодатель нарушает процедуру санкционирования, он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.
Например, сотрудник пропускает работу, появляется в нетрезвом виде или неуважительно относится к своим коллегам или начальству. Его уволили «в соответствии со статьей», но он сам не согласился с решением администрации и обжаловал его в суде. Оказалось, что работодатель либо не был проинструктирован работником, либо не составил отказ от подписания приказа.
В результате увольнение было признано незаконным, а нарушитель восстановлен на работе (апелляционное определение Алтайского районного суда от 20. 02. 2019 № 33-1574/2019).
Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания?
Основываясь на Трудовом кодексе, можно определить, сколько составляет период времени, в течении которого может быть наложено и применено взыскание. Законодательно установлен срок в 1 месяц для его применения с момента обнаружения нарушения.
Важно помнить, что это период может быть увеличен при нахождении работника на больничном или в отпуске. При этом максимальный период времени для применения не может превышать 6 месяцев со дня совершения проступка.
Исключения есть и в данном правиле, так как бывают случаи, что нарушения связаны с хозяйственной или финансовой сферами предприятия. Определение нарушения в этом случае занимает больший период времени, например, из-за проведения ревизии или аудиторской проверки. Поэтому наложение наказания может составить и 2 года. После того, как оно будет наложено и внесет соответствующий приказ, работодатель обязать предъявить его работнику для ознакомления в течение 3-х дней.
Важным нюансом является то, что налагать дисциплинарное взыскание можно только после требования от сотрудника объяснительной. Он уже может либо ее предъявить, что сможет помочь ему избежать наказания, либо же отказаться, тогда работодателю следует составить акт относительно такого действия.
Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, дисциплинарные взыскания могут налагаться на работника в случае совершения им проступка или неисполнения им своих трудовых обязанностей. Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности установлены законодательством.
Срок действия дисциплинарного взыскания может быть различным в зависимости от характера проступка и обстоятельств его совершения. Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет от 2 до 6 месяцев.
Дисциплинарные взыскания могут быть наложены на работника следующими способами:
- Выговор — является наименее строгим видом дисциплинарного взыскания. Он может быть наложен на работника в случае совершения незначительного проступка или неоднократного нарушения трудовой дисциплины. Срок действия выговора обычно составляет от 2 до 3 месяцев.
- Замечание — является более строгим видом дисциплинарного взыскания. Оно может быть наложено на работника в случае совершения серьезного проступка или повторного нарушения трудовой дисциплины. Срок действия замечания обычно составляет от 3 до 4 месяцев.
- Штраф — является одним из видов дисциплинарного взыскания. Он может быть наложен на работника в случае совершения финансового проступка или нарушения правил охраны труда. Сумма штрафа определяется организацией и может составлять до 50% от заработной платы работника за один месяц.
- Увольнение — является наиболее строгим видом дисциплинарного взыскания. Оно может быть наложено на работника в случае совершения тяжкого проступка или систематического нарушения трудовой дисциплины. Увольнение может быть как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.
Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен Трудовым кодексом РФ. Обычно дисциплинарное взыскание налагается руководителем организации или его заместителем. При наложении дисциплинарного взыскания работник имеет право на ознакомление с документацией, на основании которой было принято решение о наложении взыскания. Также работник имеет право на представление комментариев и возможность рассмотрения своего дела в органах по рассмотрению дисциплинарных вопросов.
Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:
- работник не прошел аттестацию;
- прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
- пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
- грубо нарушил должностные обязанности;
- получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
- разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
- похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
- нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
- совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
- не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
- совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
- принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
- при трудоустройстве принес подложные документы.
Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.
Отмена наказания в автоматическом режиме
Для автоматического аннулирования наказания руководителю не нужно подготавливать специальный приказ, как при досрочном снятии санкций. Уведомлять работника о прекращении взыскания тоже необязательно
Но самому работнику крайне важно не допускать новых нарушений в течение отведённого срока
Мнение эксперта
Макаров Евгений Сергеевич
Арбитражный управляющий с опытом работы более 10 лет
Сам же человек может отсутствовать на рабочем месте в момент снятия с него санкций. Быть, к примеру, в отпуске или на больничном. Но такое применяется исключительно для таких видов наказания, как выговор или замечание.
После того как истёк период действия наказания, сотруднику возвращают его прежнюю заработную плату, премии и поощрения. А также он может рассчитывать на получение нового звания.
Возможность продления срока дисциплинарного взыскания
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, дисциплинарные взыскания могут применяться только в определенных случаях нарушений трудовых обязанностей работником. Сроки действия дисциплинарного взыскания устанавливаются в соответствии с законодательством и приказом руководителя о его наложении.
Однако, возможно продление срока дисциплинарного взыскания в определенных случаях. Продление срока дисциплинарного взыскания может произойти по просьбе работника или по решению начальника организации.
В случае, если работник обжалует решение о наложении дисциплинарного взыскания, его срок действия может быть продлен до окончания рассмотрения обжалования. Такое продление срока дисциплинарного взыскания осуществляется на основании решения руководителя организации.
Также, срок дисциплинарного взыскания может быть продлен в случае, если работник продолжает нарушать трудовые обязанности после истечения первоначального срока взыскания. В этом случае руководитель организации может принять решение о продлении срока дисциплинарного взыскания на основании обнаружения новых нарушений.
Возможность продления срока дисциплинарного взыскания также предусмотрена в случаях, когда работник представляет ложные документы или скрывает информацию, которая могла повлиять на решение о наложении взыскания. В этом случае руководитель организации может принять решение о продлении срока дисциплинарного взыскания для тщательного ознакомления с представленными документами и выяснения обстоятельств.
Продление срока дисциплинарного взыскания оформляется приказом руководителя организации. В этом приказе указываются основания для продления срока взыскания, а также новый срок его действия.
Как узнать срок действия дисциплинарного взыскания
Срок действия дисциплинарного взыскания определяется в соответствии с трудовым законодательством и внутренними правилами организации. Знание срока действия дисциплинарного взыскания важно для работника, так как оно может оказывать влияние на его трудовую деятельность и карьеру.
Чтобы узнать срок действия дисциплинарного взыскания, вам рекомендуем ознакомиться с полным текстом решения или приказа о его наложении. В этом документе должен быть указан период, на который взыскание назначено.
Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет 3 месяца, но в некоторых случаях он может быть продлен по основанию, чтобы учесть специфику проступка или его последствия.
Если срок действия дисциплинарного взыскания истек или вы считаете его недействительным, у вас есть право обратиться с просьбой о его снятии. Для этого необходимо подать заявление на имя руководителя или кадровой службы компании.
Возможно, что после окончания дисциплинарного взыскания вы все еще будете испытывать запреты или ограничения, связанные с нарушением дисциплины. В этом случае рекомендуем обратиться к руководству или юристу, чтобы уточнить порядок и условия их снятия.
Следует отметить, что дисциплинарное взыскание, признанное судом недействительным, перестает действовать с момента вынесения решения суда. Если вам было отказано в снятии дисциплинарного взыскания, вы можете обратиться в суд с иском о признании его незаконным.
Общие сроки действия дисциплинарных взысканий, предусмотренные трудовым законодательством, могут быть изменены внутренними правилами организации. Например, в некоторых случаях срок действия выговора может быть увеличен до годичного.
Если вы не знаете, как узнать срок действия дисциплинарного взыскания, вам рекомендуем обратиться к секретарю или кадровой службе вашей компании. Они должны предоставить вам информацию о сроках действия дисциплинарных взысканий и порядке их снятия.