Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок обжалования дисциплинарного взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
- Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
- Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
- Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
- За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий
Как обжаловать дисциплинарное взыскание
Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.
1. Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно. Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.
Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:
- Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
- Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
- Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
- В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.
Что делать, если не согласны с заключением вышестоящего органа?
Если работник не согласен с результатами проверки, необходимо жаловаться в вышестоящий орган:
- На действия трудинспекции можно подать жалобу сначала руководителю инспектора, который проводил проверку по заявлению работника. Далее, можно отправить обращение в вышестоящую трудинспекцию. Кроме этого, можно оформить исковое заявление в суд. Если подать сразу две жалобы — в вышестоящую инспекцию и суд, то дело будет рассматриваться только в суде.
- Для пересмотра результатов трудового спора необходимо подать заявление в кассационный суд. Если он жалобу не принимает, то можно обратиться в Верховный суд РФ. Практика показывает, что большинство кассационных жалоб остаются без изменения первоначального решения, поскольку на такие разбирательства судебные дела обычно не предоставляются новые доказательства.
- Если результаты судебного разбирательства неприемлемы для работника, можно подать апелляционную жалобу. Она подается в тот же суд, который рассматривал дело первый раз. По результатам пересмотра решение может остаться неизменным либо быть полностью пересмотрено судом. Если есть необходимость оспорить результат апелляции, то подается заявление в кассационный суд.
Основанием для подачи жалобы может быть как незаконность дисциплинарного взыскания, так и нарушение порядка его применения (даже когда нарушение действительно имело место). Речь идет о следующих ситуациях:
- Отсутствие требования об объяснении. Перед назначением наказания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение причин проступка, чтобы убедиться в отсутствии уважительной причины его совершения (например, прогул может быть связан с болезнью). Тем не менее работник не обязан его предоставлять и отсутствие документа не будет препятствием для применения наказания. Но в таком случае должен быть зафиксирован отказ от предоставления объяснений.
- Неознакомление с приказом руководителя о привлечении к ответственности. На ознакомление работника с документом отводится 3 дня (без учета периода отсутствия на рабочем месте) после его издания, а факт оформления обязательно подтверждается подписью.
- Нарушение сроков привлечения к ответственности. Применение дисциплинарного взыскания возможно не позднее 1 месяца с даты обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев после совершения. Для проступков, выявленных в ходе аудиторских, бухгалтерских проверок, допустимый срок привлечения к ответственности составляет 2 года.
- Необоснованность дисциплинарного взыскания. Наказание не может следовать за неисполнение работ, не относящихся к должностным обязанностям, или за действия, не противоречащие законам и нормативным актам (к примеру, при отказе от перевода на другую работу, когда он возможен только по согласию работника). Также работодатель обязан учитывать тяжесть и обстоятельства совершения проступка, выбирать только предусмотренные законодательством разновидности дисциплинарных взысканий.
- Повторное наказание за один проступок. Работодатель не вправе применять несколько взысканий за одно и то же нарушение.
Снятие дисциплинарного взыскания
«Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 11
СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
В процессе работы кадровикам неоднократно приходится оформлять документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.
Скорее всего, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания они знают досконально: и в Трудовом кодексе данный процесс достаточно четко регламентирован, и периодические издания довольно часто публикуют материалы на эту тему.
Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. Сегодня мы расскажем, в каком случае можно и нужно снять дисциплинарное взыскание и как это оформить.
Немного о трудовой дисциплине
В соответствии со ст. 189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Проще говоря, трудовая дисциплина подразумевает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.
При этом законодатель обязал работодателя создавать необходимые работнику условия для соблюдения дисциплины труда.
Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.
Добросовестно исполняющих трудовые обязанности и соблюдающих трудовую дисциплину сотрудников работодатель может поощрять: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Также работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре может определить другие виды поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ).
А вот за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Для коммерческих организаций в силу Трудового кодекса данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять.
Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания. Например, в соответствии с п.
15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации помимо предусмотренных Трудовым кодексом могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:
- — строгий выговор;
- — предупреждение о неполном служебном соответствии;
- — изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.
- ———————————
Утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708.
Отметим, что меры взыскания, перечисленные выше, можно применять в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка и его последствий.
То есть работодатель может объявить работнику выговор или сразу уволить (при наличии условий, позволяющих это сделать).
Напомним, что за нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя объявить выговор и уволить (ст. 193 ТК РФ).
Снятие дисциплинарного взыскания
В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно.
Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для «автоматического» снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания.
Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным. В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст.
81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обратите внимание! Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из к��нкретных обстоятельств и поведения работника.
- При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания.
- Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения:
- — по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания);
- — по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области);
- — по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление);
— по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).
Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания
Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).
Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).
Какие шансы добиться отмены дисциплинарного взыскания
- за работу, когда вы отказались выполнять по распоряжению руководства, если она не обусловлена вашей обязанностью условиями трудового договора;
- если устно вас отстранили от работы, не давая никаких письменных распоряжений, и не требуя объяснений, оформив впоследствии ваше отсутствие на работе более четырех часов прогулом;
- когда не было вины непосредственной, почему не выполнен необходимый объем работ;
- и другие ситуации, имеющие свои нюансы в каждом конкретном случае, обжаловать дисциплинарное наказание смысл есть, тем более что в случае премиальных выплат, как правило, закрепленное положениями, работникам, имеющим выговор до его снятия, поощрения не положены.
Способы обжалования взыскания
- Первой мерой по обжалованию взыскания является обращение сотрудника организации в суд. Обращение обязательно оформляется в виде письменного заявления за личной подписью заявителя и в нем указывается наименование суда, куда оно направляется. В заявлении следует кратко изложить все причины, в связи с которыми наложенное на работника дисциплинарное взыскание является несправедливым. Также нужно изложить просьбу об отмене взыскание или его смягчении.
- Обращение в трудовую инспекцию также оформляется в виде заявления, схожего по форме с заявлением в комиссию по трудовым спорам. Чем полнее и точнее будет изложена вся важная информация в таком заявлении, тем лучше. Недостаточно полное изложение всех обстоятельств дела, а также недостаток данных о работнике и/или работодателе, заключенном трудовом договоре и наложенном взыскании могут стать причинами для отказа в рассмотрении заявления, и его придется подавать вторично.
Обжалование путем обращения в КТС
Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей каждой стороны трудового договора (работодателя и сотрудников) и создается по их инициативе (ст. 384 ТК РФ). Алгоритмобжалования дисциплинарного взыскания в КТС следующий:
- Подается заявление, составленное в свободной форме, с указанием личных данных и сведений о работодателе. Документ составляется в 2 экземплярах и подлежит обязательной регистрации.
- Производится его рассмотрение.
- По результатам рассмотрения принимается решение. Принятие производится большинством голосов путем тайного голосования (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Принятое решение вручается заявителю в течение 3 дней с момента его вынесения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).
Процедура объявления выговора
Чтобы вынесение выговора было законным и сотрудник не смог его обжаловать, руководитель должен соблюдать алгоритм действий, установленный ст. 193 ТК РФ:
- Провести служебное расследование для выяснения причины и установления вины работника в нарушении.
- Затребовать с виновного сотрудника объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение 2 рабочих дней. Если этого не происходит, составляется акт об отказе в объяснениях.
- Составить приказ об объявлении выговора, объяснив в нем причины и основания, а также указав данные провинившегося подчиненного.
- В течение трех рабочих дней с момента составления отдать приказ на подпись сотруднику, в отношении которого он оформлен. Если тот отказывается подписывать документ, составляется приказ об этом.
Непредоставление объяснительной или отказ расписываться в приказе не является основаниями для отмены процедуры наложения взыскания.
Дополнительно к выговору он может быть лишен и премии, но здесь есть некоторые особенности:
- Если во внутренних актах организации указано, что работники могут быть депремированы только за дисциплинарное взыскание, лишить их премии нельзя без объявления выговора.
- Если в организации есть документ, регламентирующий штрафы и депремирование за определенные нарушения, и с ним ознакомлены все подчиненные под роспись, работодатель может лишать премий без вынесения выговоров.
Работодателям необходимо соблюдать и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца с момента выявления нарушения или полугода – со дня совершения. Если проступок был обнаружен в ходе бухгалтерской или аудиторской проверки, сроки продлеваются до двух лет от даты совершения.
Как обжаловать выговор на работе?
Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:
- вина отсутствует или не доказана;
- у вас не были запрошены письменные объяснения;
- взыскание наложено повторно за один проступок;
- нарушены сроки применения санкции;
- не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
Сроки обжалования:
- десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
- три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).
Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.
После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.
Предлагаем ознакомиться: Приватизация квартиры в браке супругами документы для оформления
В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.
Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:
- сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
- описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
- исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
- приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
- подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.
К иску прикладываются следующие бумаги:
- документы — основания для ваших требований;
- копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
- документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.1. Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно. Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.
Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:
- Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
- Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
- Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
- В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.
Для обжалования дисциплинарного взыскания существует трудовая инспекция, комиссия по служебным и трудовым спорам, а также органы судебной власти.Выговор можно попытаться опротестовать в комиссии, а если на решение не устраивает работника, обращаться в суд. А вот обжаловать несправедливое увольнение следует сразу в судебных органах, минуя низшие инстанции.
Для того, чтобы обращение в суд или трудовую комиссию имело для работника положительный результат, необходимо соблюсти ряд требований.Во-первых, обращаться не позднее указанного в законе срока (чем раньше, тем лучше).Во-вторых, грамотно составить заявление, в котором привести все факты, доказывающие невиновность пострадавшего и неправомерность действий администрации.
— Сроки давности по трудовым спорам.
— Увольнение по Трудовому кодексу. Основания увольнения
— Что делать, если вас заставляют уволиться с работы?
Если вам нужна более подробная консультация то вы можете обратиться к нашему юристу по дисциплинарным взысканиям.
Записаться на консультацию
Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:
- региональный отдел инспекции по труду;
- комиссия по трудовым спорам;
- мировой суд.
Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:
- Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
- Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
- Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
- При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.
Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины
Между работниками и работодателями часто возникают конфликтные ситуации, связанные с нарушениями трудовой дисциплины.
О правомерности наказаний, которые назначают в этих случаях руководители, зачастую приходится судить компетентным органам и даже судам.
К таким наказаниям относятся выговоры, замечания, лишения премии и надбавок и увольнения. В свежем обзоре судебной практики — дисциплинарные взыскания.
Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения.
Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным.
Так решил Свердловский областной суд.
Необоснованный выговор куда писать протест
Прежде, чем писать объяснение, попросите работодателя письменно изложить, по поводу чего оно требуется. Составляйте объяснительную записку в двух экземплярах под копирку или сразу сделайте со своего объяснения ксерокопию и попросите работодателя поставить под документом подпись.
3 Не торопитесь с объяснением, работодатель не имеет права требовать его написать здесь и сейчас.
В соответствии с законом у вас есть на это два дня, чтобы все хорошо обдумать и логично изложить без эмоций, которые всегда присутствуют, если административное наказание вынесено неожиданно для вас.
4 Согласно статье 193 ТК РФ вы имеете право подать письменную жалобу в трудовую инспекцию или написать заявление в суд. Приложите все копии документов: выговора, объяснения. Обратитесь в указанные инстанции в течение 1 месяца с момента получения взыскания в виде выговора (статья 392 ТК РФ).
Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины
Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.
Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:
- любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
- опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
- нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.
Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.
Основания для применения
Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.
В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи).
Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.
Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.
Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.
Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?
Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.
Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:
- прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
- присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
- разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
- совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
- нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.
Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.
Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.