Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды, формы и системы оплаты труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Сдельная система оплаты труда
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Какие формы оплаты труда запрещены?
Трудовое законодательство ставит ограничения на долю неденежного вознаграждения в оплате труда. По закону продукцией или другими материальными ценностями запрещено выплачивать больше 20% зарплаты. Это правило универсально и касается всех сфер бизнеса. Выдача зарплаты, например, на сельскохозяйственном предприятии продукцией, произведенной на этом предприятии, незаконна. То же самое касается пищевой промышленности, сферы общественного питания и т.п.
Запрещена валютная форма оплаты труда в подавляющем большинстве. В рядовом магазине зарплату в долларах или китайских йенах платить незаконно.
Также запрещена оплата труда долговыми обязательствами, расписками, бонами.
Что касается продукции, под запретом в качестве средств неденежного вознаграждения находятся алкоголь, ядовитые и токсичные вещества, оружие, боеприпасы, лекарства и ряд других товаров.
Кому подойдет прямая сдельная форма оплаты труда?
Прямая форма мотивирует к увеличению производительности труда исключительно на материальном уровне. Принцип «выполнил – получил» имеет серьезный недостаток. Он оставляет качество работы за скобками. Форма оплаты труда не мотивирует работников на улучшение результатов труда.
Прямая сдельная система рекомендована для компаний с нормированным трудом и увеличением производства в виде главной цели. Ключевым структурным элементом системы является сдельная расценка единицы продукции. Она основывается на окладе и тарифной сетке.
Расчет сдельной расценки осуществляется по формуле:
Рсд.ед. = Часовая тарифная ставка / Часовая норма выработки
А общая зарплата является произведением сдельной расценки и количества выпущенной работником продукции.
Бестарифная и смешанная системы оплаты труда
Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).
Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.
Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.
В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.
Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.
Преимущества и недостатки систем оплаты труда
В таблице приведены ключевые преимущества и недостатки основных систем оплаты труда.
| Система оплаты труда | Для каких категорий работников может применяться | Преимущества | Недостатки |
|---|---|---|---|
| Простая повременная | Для всех | Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени | Заработная плата не зависит от результатов работы |
| Повременно-премиальная | Для всех | Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы | Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки |
| Сдельная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Сумма заработной платы четко зависит от количе-ства произведенной про-дукции, налицо заинтере-сованность работников в повышении производи-тельности труда | Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество |
| Сдельно-премиальная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции |
| Бестарифная | Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции | Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным | Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» |
| Бонусная | Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации | Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации | Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника |
| Оплата труда на комиссионной основе | Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда |
| Система с групповым премированием | Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда |
| Оплата труда с премиями за знания и компетенцию | Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма | Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня | Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой |
Принципы заработной платы
Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:
-
Обеспечение равной оплаты за равный труд.
-
Наличие нескольких уровней оплаты труда по группам работников.
-
Повышение реальной заработной платы.
-
Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.
-
Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.
-
Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.
-
Наличие гарантий. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника.
Минимальный размер оплаты труда и его соотношение с прожиточным минимумом
Конституция РФ гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ – такого размера оплаты труда, ниже которого работодатель не вправе назначить оплату работы за месяц, если работник отработал норму рабочего времени и выполнил норму труда (ст. 133 ТК РФ), то есть МРОТ – это низший порог оплаты труда наемного работника. В то же время, как было отмечено в предыдущем разделе, заработная плата работника может включать кроме оклада еще и компенсационные, стимулирующие выплаты, они тоже включаются в заработную плату, то есть речь не идет о том, что оклад обязательно должен быть не менее МРОТ. Заработная плата работника может быть меньше МРОТ и при неполной занятости.
Величина МРОТ в России закреплена в Федеральном законе от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», согласно которому МРОТ устанавливается ежегодно в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России на очередной год, но не ниже МРОТ, установленного в предыдущий год.
Прожиточный минимум – это несколько иная величина – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательных платежей и сборов.
Потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения в целом по России определяется не реже одного раза в 5 лет на основе методических рекомендаций, при разработке которых участвуют общероссийские объединения профсоюзов. Сами рекомендации утверждаются Правительством РФ.
Потребительская корзина была установлена Федеральным Законом от 03.12.2012 № 227-ФЗ «О потребительской корзине в целом по РФ» (закон действовал до 31.12.2020). Прожиточный минимум как величина производная от потребительской корзины также устанавливался для основных социальнодемографических групп населения (трудоспособные лица, дети и пенсионеры) в целом по России и в каждом субъекте РФ. Прожиточный минимум на основе расчета стоимости потребительской корзины рассчитывался в России с 1997 года.
Новая методика установления прожиточного минимума позволит отказаться от расчета стоимости потребительской корзины: «Уже с 2021 года, если соответствующие поправки в законодательство будут приняты, министерство перестанет рассчитывать стоимость минимального набора продуктов питания, а также непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности» (Минтруд РФ).
МРОТ на очередной год устанавливается федеральным законом в текущем году и исчисляется исходя из величины медианной заработной платы, рассчитанной Росстатом, за предыдущий год. С 2021 года соотношение МРОТ и медианной зарплаты устанавливается в размере 42 %. Соотношение МРОТ и медианной зарплаты пересматривается не реже одного раза в 5 лет исходя из условий социально-экономического развития России.
Ст. 133.1 ТК РФ допускает возможность установления регионального МРОТ в каждом субъекте РФ, если будет подписано региональное соглашение об этом. Участниками соглашения с одной стороны должны выступить профсоюзы как выразители интересов работников, с другой стороны – ассоциации работодателей, берущие на себя дополнительную обязанность (для чего собственно и требуется их согласие, иначе можно было бы просто издать закон субъекта РФ), а с третьей стороны – органы государственной власти субъекта РФ в лице, например, губернатора области.
Региональный МРОТ может совпадать по размеру (и тогда такое 3-стороннее соглашение не имеет большого практического значения) или быть выше федерального МРОТ. В случае установления регионального МРОТ, превышающего федеральный, эта величина станет обязательным минимумом для всех работодателей, кроме организаций, финансируемых из федерального бюджета.
МРОТ как важнейший элемент системы государственных гарантий оплаты труда призван закрепить социально ориентированные стандарты, юридически обязательные для каждого работодателя, использующего наемный труд, независимо от его организационно-правовой формы и формы собственности.
Зафиксированные в законе положения выполняют роль государственных гарантий только в том случае, если в каждом трудовом правоотношении обеспечивается их реализация. По мнению некоторых российских исследователей-экономистов, на современном этапе произошла трансформация государственного влияния на сферу трудовых отношений, которая привела к тому, что заработная плата перестала зависеть от количества и качества труда и определяется лишь уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила превратилась в один из самых дешевых товаров.
Повременная оплата труда
Выделяют две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.
При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.
Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.
Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.
К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.
Можно провести широкое различие между системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов: времени и результата труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко рассмотреть в рамках структурных и административных условий и охарактеризовать относительно простыми терминами. Труд сотрудника оплачивается за его пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени. А заработная плата определяется на основе этого временного периода как почасовая ставка, еженедельное жалованье или ежегодная заработная плата. Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, наряду с которой временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия оплаты на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальных норм результативности.
Напротив, понятие оплаты труда по количеству труда — по достижениям, по результатам труда (pay for performance) — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника (Purcell, 1992). Эти два показателя рассмотрены на рис. 1, на котором отражены основные системы, основанные на количестве труда.
|
Вид результата |
Единица результата |
|
|
Индивидуальная |
Коллективная |
|
|
Конечный результат |
Оплата по результатам (payment by results) Комиссионные |
Плановая поденная оплата Коллективные (на команду) премии |
|
Вклад работника |
Оплата, основанная на навыках/знаниях сотрудников |
Участие работников в собственности компании |
Оценивая тенденции использования систем оплаты труда на международном уровне, важно избегать обобщения. Применение различных систем существенно зависит от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Появление определенных видов систем оплаты может зависеть от темпа и процесса развития промышленности, так же как и от определенных отраслей и товарных рынков. Очевидно, что в этом отношении страны будут неодинаковы.
Более того, ценность и жизнеспособность системы оплаты труда связана с базовыми ценностями, установками и убеждениями, подкрепленными национальной культурой. Как указывает Ф. Тромпенарс:
«Интернационализация деловой жизни требует больше знаний о культуре в других странах. Оплата по результатам труда, например, может хорошо работать в условиях культуры, в которой ее автор прошел подготовку: в США, Нидерландах и Великобритании. В коллективистских культурах, например, во Франции, Германии и большей части Азии, такая система не будет успешной, по крайней мере в ее англосаксонском варианте».
(Trompenaars, 1993)
Наиболее широко используемый в этом разделе материал описывает тенденции развития систем оплаты труда в Великобритании и США. Однако там, где это было возможно, приводятся и существующие данные о развитии этой области в континентальной Европе и Японии, подчеркивая национальные и культурные особенности применения систем оплаты труда на практике.
2.1. Начальный период развития
Поскольку «денежное звено» является центральным аспектом занятости и трудовых отношений, постольку есть возможность проследить функционирование систем оплаты на много лет назад. Как уже отмечалось, существует несколько главных принципов систем оплаты, и хотя могут существовать значительные различия в технических деталях, в настоящее время возможно применение ограниченного числа схем начисления заработка. В результате можно найти подтверждение, правда не совсем полное, соответствия некоторых систем определенному периоду времени.
Первоначальные формы поощрительных выплат можно встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы (Peach and Wren, 1992). Однако в последующие века преобладающие доктрины и философские течения ослабили развитие поощрительных систем, а вместо них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. Римское понятие «verum pretium», или «точная, правильная цена (true cost)», предполагало выплату примерной стоимости за количество вложенного труда. За этим подходом последовало церковное понятие «justum pretium», или «справедливая цена (just price)», основанная на стоимости продукции. В свою очередь, это привело к осуждению излишней спекуляции, а также подтвердило существование неблагоприятного климата для стимулирования (Peach and Wren, 1992).
В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих (Marriot, 1961). Однако только в конце Средних веков такая схема стала наиболее распространенной. Например, Липсон (Marriot, 1961) подчеркнул важность изменения права собственности на сырье для изменения порядка оплаты труда. В Средние века на стадии появления «семейных (домашних) хозяйств» и «гильдий» сырье переходило в собственность глав семейств или ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась своими силами, а материал поставлялся работодателем. Это привело к тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой в развитии систем оплаты труда.
2.2. Начальный период индустриализации и переход в XX в.
Появление индустриального общества внесло фундаментальные изменения в организацию производства и вызвало необходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных систем оплаты также тесно связан с изменением основных экономических принципов, поддерживающих процесс индустриализации.
Индустриализация переместила производителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную систему под управление работодателя. В общих чертах, неизменные способы оплаты стали важным фактором для поддержания управленческого контроля. Однако характер системы оплаты труда, которая использовалась в то время, также связан с преобладающими представлениями о том, что именно мотивирует и стимулирует производительность сотрудников. Э. Пич и Д. Pen (Peach and Wren, 1992) указывают на изменение в экономической мысли, которая стала поддерживать более широкое применение поощрений. Они пишут, как точка зрения меркантилистов о том, что «хорошо известно… что ограниченность ресурсов в определенной степени стимулирует развитие промышленности… (например, снижение заработной платы в отрасли производства шерсти становится благом и преимуществом, не принося большого вреда бедным…)», уступила место представлениям Адама Смита. Его точка зрения в большей степени склонялась к необходимости поощрительных вознаграждений. Адам Смит полагал, что более высокий уровень вознаграждения по результатам труда «связан с более высокими результатами. Как отмечал А. Смит: «Прогрессивное вознаграждение тру��а… повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство… (и) там, где заработок высокий, следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, где зарплата низкая» (Smith, 1969).
Существуют подтверждения того, что на ранних стадиях индустриализации, в конце XVIII и начале XIX вв., применялись схемы сдельной оплаты для рабочих хлопкопрядильных фабрик, механиков, шахтеров в угольных шахтах и других цеховых рабочих. В конце XIX в. распространилась пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому, швейного, обувного производства и т.д. жестянщиков. Однако, как отмечает X. Госпель, «большинство рабочих в XIX г получали заработок по повременной ставке, уровень которой фиксировался согласно общепринятым ставкам» (Gospel, 1992).
Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда
При наличии нескольких систем оплаты труда наниматели могут задаваться вопросом: какой из вариантов лучше? При повременной оплате труда оплачивается непосредственно отработанное время. Подобное уместно на непроизводственных фирмах. Это обеспечит стабильный заработок каждого отдельного сотрудника и низкую текучесть кадров. Основным недостатком рассматриваемой системы является отсутствие должной оценки заслуг каждого отдельного сотрудника. Это обуславливает отсутствие стимула для повышения результативности.
В свою очередь, сдельная оплата предполагает вознаграждение за фактически произведенный комплекс работ. Это гарантирует наличие стимула персонала для повышения результативности труда. Зачастую, рассматриваемый вариант применяется в компаниях, которые занимаются производством продукции. Недостатком системы является отсутствие стабильности заработка (если работник ничего не изготовил – он ничего не получит), а также необходимость контроля качества товаров, так как при оплате за количество изготовленной продукции персонал нередко старается произвести как можно больше товаров, игнорируя их качество.
Виды заработной платы
Виды и формы заработной платы — это варианты мотивации сотрудников за выполняемые ими трудовые функции. Расскажем, какие виды, формы и системы оплаты труда применяются в практической деятельности.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО
Получить доступ
Законодательство нашей страны определяет, какая система оплаты труда (виды денежной мотивации работников) может быть установлена работодателями. Рассматриваемые понятия кажутся знакомыми всем, но не каждому ясно, чем они отличаются.
Руководитель каждой конкретной организации вправе, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, коллективным договором, локальным распорядительным актом установить в учреждении оптимальную для него систему, в том числе, размеры окладов, компенсаций, стимулирующих и компенсационных выплат.
В зависимости от конкретного вида деятельности может выбрана наиболее эффективная система оплаты труда, например, когда необходимо для получения оговоренного вознаграждения не отрабатывать положенное количество часов, а произвести конкретный объем работы: не всегда работодателю выгодно, чтобы работник находился на предприятии просто от «звонка до звонка», важнее результаты его деятельности.
Основные формы и системы оплаты труда теперь нам известны. Более того, понятно, какими особенностями располагает каждый вариант. Не так трудно выбрать наиболее подходящий вариант начисления заработка.
Рекомендуется пользоваться почасовой системой, если не важны качественные и количественные показатели производимого товара. В противном случае подходит сдельная. Бестарифная система тоже входит в основные формы оплаты труда. Она используется чаще всего тогда, когда не слишком хочется разрабатывать тарифные ставки и невозможно оценить объем производимой продукции (либо если сделать это весьма проблематично).
Какой именно вариант выбирать? Это каждый работодатель решает для себя. Но если вы отдаете предпочтение бестарифному, постарайтесь ввести премиальные за те или иные достижения кадров. Они будут хорошим стимулом повышения качества работы.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.
Эта модель может применяться:
— на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
— на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
Основные разновидности
Есть несколько основных разновидностей смешанной системы:
- комиссионные системы – это основной метод стимуляции сотрудников компании к активной работе. Доходы людей в данной ситуации напрямую связаны с количеством проданной или изготовленной продукции за 30 дней. В договоре должен быть указан процент от общего количества товаров, который будет в обязательном порядке выплачен человеку в конце месяца;
- плавающий оклад – такой вариант подразумевает под собой то, что работодатель корректирует тарифную ставку каждый месяц, подстраиваясь под результаты труда работников. В результате заработная плата сотрудников изменяется ежемесячно;
- дилерские системы – процесс выбора подобного механизма подразумевает под собой самостоятельную регулировку работником компании прибыли. Если человек вкладывает финансы в приобретение товара у предприятия, он может получать большую прибыль.
Это основные виды смешанной системы оплаты труда.
В первую очередь давайте разберёмся что такое зарплата. Понятие «заработная плата» закреплено трудовым законодательством РФ. Простыми словами заработная плата — это оплата осуществления трудовой деятельности сотрудников.
Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепляет, что заработная плата — это вознаграждение за труд сотрудника в зависимости от его квалификации, сложности самой работы, в том числе компенсационные выплаты.
Исходя из законодательного определения, можно узнать, от чего же зависит зарплата:
- квалификация сотрудника;
- характер осуществляемой деятельности; качество работы;
- надбавки, компенсации, поощрения.
Факторы влияющие на размер зп
Каждый задавался вопросом, какие факторы влияют на величину зарплаты. Существуют такие понятия как номинальная и реальная заработная плата. И первым фактором, влияющим на размер зарплаты является величина номинальной – чем больше номинальная, тем выше реальная заработная плата. Ставки налогов также оказывают влияние на размер реальной заработной платы. Чем больше налогов и выше их ставки, тем оказывается ниже реальная заработная плата. Ещё одним фактором выступает уровень цен на услуги и (или) товары. Реальная заработная плата снижается, когда происходит рост цен и тарифов.
Кроме приведенных выше факторов на размер реальной заработной платы оказывают влияние и другие. Об этом говорит статья 132 ТК РФ, в ней выделяются факторы, от которых зависит заработная плата каждого работника.