Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Алгоритм сокращения штата, образцы документов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для примера возьмем ситуацию Дмитрия, водителя транспортной компании из Минска. Для него само сокращение не стало сюрпризом. Сюрпризом стало то, что денег за неожиданную потерю работы ему платить не намерены.
Следует отличать понятия «сокращение штата» и «сокращение численности». Сокращение штата означает сокращение должности как таковой, а сокращение численности — исключение из штатного расписания определенных должностей (профессий), т.е. происходит изменение штатного расписания или структур управления предприятия (например, сокращение двух бухгалтеров бухгалтерской службы из пяти). Согласно п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя.
Чтобы уволить работника по указанному основанию, наниматель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Порядок расторжения трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников заключается в соблюдении установленных законом процедур, предусмотренных ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК.
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (242), март 2021 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Что такое сокращение численности или штата работников?
Согласно п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников.
Законодательство не содержит определений понятий сокращения численности и сокращения штата работников.
На практике под сокращением численности работников понимается сокращение (исключение из штатного расписания) профессий рабочих (работ, которые предусмотрены тарифно-квалификационными характеристиками, включенными в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих) вследствие того, что наниматель утратил потребность в них. Под сокращением штата работников подразумеваются аналогичные действия, но только совершенные в отношении должностей служащих.
В юридической литературе есть и иная трактовка указанных терминов, согласно которой сокращение численности работников предусматривает
уменьшение их количества в организации, т. е. производится в отношении всех работников, а не только рабочих.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Сокращение должностей в организации: численность или штат
Каждая организация, особенно крупная, рано или поздно сталкивается с кадровой проблемой, которая может возникнуть по разным причинам. Эта проблема основывается на там, что нет необходимости для организации держать тех или иных специалистов ввиду объективных причин, связанных с техническими, правовыми либо изменениями, основанными на внутренних производственных нововведениях в самой организации. В данной ситуации перед работодателем встает дилемма как же правильно провести необходимые сокращения:
- Сокращение численности должностей обычно не столь критично для самих сотрудников, потому что факт и план обычно не сходится. Данный вид сокращения ведет только к внесению изменений в само штатное расписание и может и не привести к увольнению сотрудников, а просто сократить вакантные должности.
- Сокращение штата более значительное событие в кадровой политике организации. Влечет за собой целый ряд последствий, как и для сотрудников, так и в соблюдение правовой процедуры для сотрудников отдела кадров.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Информирование о сокращении должности
После того, как руководство издаст распоряжение об исключении рабочих мест из локального нормативного акта, с этим документом ознакамливают сотрудников, попадающих под увольнение. Дополнительно необходимо вручить им письменное уведомление о предстоящем расторжении трудовых отношений. В случаях, определенных законодательством или коллективными соглашениями, необходимо поставить в известность о предстоящем высвобождении работников профсоюзный комитет и службу занятости.
Сокращаемый сотрудник должен получить уведомление не позднее, чем за два месяца до даты увольнения.
Этот документ составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, собственноручно свидетельствующему о его получении. В этом документе можно также предложить вакантные рабочие места.
Предлагать необходимо все возможные варианты трудоустройства, вне зависимости от размера заработной платы.
При этом учитывают квалификационные требования и состояние здоровья.
Например, сотруднику с юридическим или экономическим образованием вполне можно предложить работу в качестве специалиста в бухгалтерии, маркетинговых службах, финансовом подразделении либо место работы не связанное с особыми требованиями к квалификации (грузчик, уборщик, подсобный рабочий и т. д.). Но не стоит предлагать вакансии инженера или технолога, которые требуют наличия профильного образования.
Такая же ситуация складывается и с сокращаемыми сотрудниками, у которых есть проблемы с состоянием здоровья. Например, нельзя предлагать работу, связанную с тяжелыми физическими нагрузками, человеку с проблемами опорно-двигательного аппарата или работу в цеху обработки сотруднику с аллергией на пыль.
Кроме того, законодательство не ограничивает нанимателя в переводе сокращаемого работника на вакансии с уровнем зарплаты меньшим, чем он получал на исключаемой из локального нормативного акта должности.
Увольнение работника в связи с сокращением штата
После того, как все необходимые меры предприняты, и сотрудник отказался от предлагаемой работы, либо вакансий в компании нет, его увольняют.
По согласованию между нанимателем и сотрудником, уволить работника можно и до истечения двухмесячного срока.
Например, работник через пару недель после получения уведомления нашел другую работу. Он может написать заявление с просьбой о проведении процедуры сокращения до истечения двух месяцев со дня уведомления. В таком случае, работодатель, согласившись на то, чтобы отпустить работника, раньше установленного законодательством срока, не понесет ответственности за нарушение прав работника.
Заканчивается процедура исключения должности из локального нормативного акта, характеризующего структуру наемного персонала, приказом об увольнении работника и выплатой ему всех причитающихся компенсаций и заработанных денег.
Сокращение численности или штата
Прежде чем начать процедуру руководители решают, как будет проводиться сокращение или изменение существующего штатного расписания: как полное упразднение существующей должностной позиции или сокращение нескольких единиц по одной должности.
| Штат | Численность |
| Полное упразднение должности со всеми штатными единицами | Уменьшение должностных единиц по одной позиции |
| Наиболее оптимальная процедура для работодателя, так как снижает риски судебных разбирательств. А сотрудникам, которые показывают наибольшие профессиональные успехи, руководитель может предложить другие должностные позиции. | Для работодателя данная процедура будет достаточно сложна, потому влечет за собой выбор между сотрудниками, занимающими одну и ту же должность. Преимущество будет у льготных категорий граждан и тех, кто показывает наибольшие профессиональные успехи, что достаточно спорно и может привести к судебным разбирательствам со стороны уволенных сотрудников. |
Распространенные вопросы и ответы на них
Вопрос №1. Какие льготы и преференции существуют для работников живущих и выполняющих свою трудовую деятельность в условиях крайнего севера?
В условиях крайнего севера существуют различные надбавки и коэффициенты, принятые на законодательном уровне местными властями увеличивающие средний заработок таких работников. Это касается и выплаты компенсации при увольнении работника. На законодательном уровне период выплаты выходного пособия продлен на один месяц, то есть продлен до трех месяцев.
Вопрос №2. В случае если в организации были вакантные должности, но работодатель не предложил занять их работнику, чья должность подлежит сокращению. Является ли это основанием для обращения в суд?
Да, любое нарушение прав работников является основанием для подачи в суд. В течение двух месяц работодатель обязан уведомлять работника о появившихся новых вакантных должностях и это не разовое событие, а постоянный процесс. При этом каждое такое действие должно быть оформлено специальными актами, в которых работник либо соглашается, либо отказывается занять предлагаемую ему должность.
Вопрос №3. Если работодатель не уведомил работника за два месяца, может ли работник истребовать дополнительную компенсацию?
Да, в законодательстве предусмотрен и такой вариант развития событий. В случае если работодатель нарушил положенный срок, за который он должен был уведомить сотрудника, организации обязана выплатить дополнительную компенсацию в размере двух среднемесячных заработных плат сверх того, что ему полагается при сокращении.
- Штатное расписание — документ, отражающий действующую структуру штатов. Сокращение персонала всегда приводит к изменению этой структуры и требует разработки нового штатного расписания. Утверждение нового расписания становится основанием для начала процедуры сокращения.
- До утверждения нового штатного расписания специально назначенной комиссией проводится анализ сведений о работниках, позволяющий оценить реальность приведения существующей структуры штата к запланированной. В процессе анализа учитываются данные об обстоятельствах, не позволяющих уволить работника, и наличие факторов, дающих работнику преимущества перед другими сотрудниками с такими же квалификацией и производительностью труда.
- До момента увольнения сокращаемых сотрудников продолжает действовать старое штатное расписание. Оно необходимо для обоснования возможности предоставления работы лицам, подлежащим сокращению. Новая структура штатов вводится в действие в день увольнения сокращаемого работника или со следующего за увольнением дня. При несовпадении дат увольнения внесение изменений в структуру штатов может стать поэтапным.